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家居建材 企業老板,絕大多數都是白手起家草根出身的。他們是中國企業老板群體裏邊最有活力的部分,同時也是企業經營管理中最容易犯錯誤、走彎路的群體。家居建材行業是朝陽行

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家居建材老板經營的幾大死穴,你當局者迷嗎?

  • 時間:2017-12-17
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  •         家居建材企業老板,絕大多數都是白手起家草根出身的。他們是中國企業老板群體裏邊最有活力的部分,同時也是企業經營管理中最容易犯錯誤、走彎路的群體。家居建材行業是朝陽行業,沒有成熟的模式和模板可以拷貝,幾乎所有的建材企業老板都是“摸著石頭過河”,大多信奉“不管白貓黑貓抓住老鼠就是好貓”的短線實用主義理論。加上自身存在的局限(包括性格、視野、眼光、格局、知識、出身等),可能會犯一些錯誤,甚至跌跌撞撞走不少彎路。

    企業文化

      一.企業文化難實施、落不了地

      老板認識到企業越大、越發展越需要企業文化。於是冥思苦想整出了一套企業文化,掛在牆上、寫在手冊裏,大會講小會說。可是“雷聲大雨點小”,大多數都成了“口頭文化”、“牆上文化”、“應付文化”。

      文化在企業裏推不開、落不了地和老板的原因非常大。大部分老板不清楚自己就是企業文化,老板的文化就是企業文化,老板如果沒有文化,也是一種“沒有文化”的企業文化。老板的一言一行,特別是行為做事,對管理層的言傳身教,就是企業文化。

      企業文化實施不理想,是因為老板想著推行一套他認為好的的文化,自己身體力行的做著另外一套文化,結果是文化的“兩張皮”,互相撕扯,瓦相矛盾。老板對員工推行的企業文化,自己不身體力行,意味著自己不是很認同,管理層和基層員工就可想而知了。

      二.企業離開親戚就玩不轉

      有血緣關係的企業並非壞事,國外很多優秀的企業都是家族企業。家居建材行業白手起家的的老板們,剛創業不靠親戚,能靠誰啊?誰靠得住啊?這也是個很現實的問題。所以,絕大多數的家居建材企業是夫妻店、親戚店,與老板有血緣關係的親戚或多或少都在企業裏邊存在。要注意的是,國外的家族企業並不和沒有血緣關係的現代企業製度相矛盾,相反,很多國外的家族企業是建立起了現代企業製度和職業經理人機製的家族企業。國外是“法、理、情”的管理邏輯,而中國恰恰相反,是“情、理、法”的邏輯。先合不合乎人情,有沒有道理,最後才是符不符合製度、規章。

      但不要忘記的一點是“南橘北枳”,在中國家族企業與外國相比,進化到現代企業製度和職業經理人機製的難度要比國外家族企業大的多。一個非常大的原因就是國外是“法、理、情”的管理邏輯,而中國恰恰相反,是“情、理、法”的邏輯。先合不合乎人情,有沒有道理,最後才是符不符合製度、規章。即使企業老板對自己的親戚再一碗水端平,其他人總覺得那個碗還是歪的。絕大多數的員工都是這麽想的:隻要有親戚,就沒有公平!不管老板喊得口號震天響,沒用。可能也有處理的好的企業,畢竟很少,現實的做法是,隨著企業的發展壯大,老板們要讓自己的親戚漸漸淡出企業。

      三.鐵打的營盤衝水的兵

      “衝水”比“流水”更能體現出人員流動速度之快,就像按了最新式的馬桶按鈕一樣,迅雷不及掩耳。人力資源部門每年都忙得不亦樂乎地去招人,老的一茬走光了,新的一茬又接不上,青黃不接是很多家居建材老板心中抹不去的痛。大部分家居建材的企業還不是靠製度、靠係統生存發展的時候,而是靠人。

      人,特別是老員工一走,帶走了大批技術骨幹,企業的技術和方法也就失傳了,很多好的東西和方法就流失了,成為員工自己爭取高薪的手段,而企業落了個竹籃子打水一場空。留住人,特別是留住人才,是每個老板必須處心積慮的去考慮和應對的。員工的薪資水平、薪資在同行業的競爭力、給員工的職業發展空間和發展通道,留人的手段和方法都應該是老板們的必修課。

      四.薪酬員工不提,我就不漲

      老板們都關心成本,特別是人力成本,都不想每年都漲。但員工的想法卻不一樣,工資隻要兩年沒漲,大部分員工就開始有想法了。等員工提出漲薪的要求,就等於讓員工找好了下家之後再與老板談判,多半是這種情況。到了老板被“逼宮”的時候,員工一般都是“獅子大開口”,讓老板們進退兩難,非常被動。

      與其如此,不如主動應對,對員工年度的考核辦法的明確,晉升機製的完善,對員工工齡工資的設定,用“小步快跑”的方式,每年在薪資上都所體現,可能是切實可行的解決辦法。


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